员工胜任力的相关内容

一、员工胜任力的含义。

胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、领域知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。自此国内外围绕胜任力的研究在不同行业和不同领域，针对不同对象，展开了大量理论和实践研究。

虽然总体上胜任力的概念多种多样，但是通过对胜任力过往研究进行总结会发现，胜任力主要反映两方面特征：一是以特定工作岗位的绩效为标准，不同行业和领域具有不同的标准；二是个人显性和潜在特征的集合，这些特征包括知识、技能、动机、自我认同、社会态度和价值体系等方面。可见，对既有岗位的胜任力进行研究， 对于甄别员工能力的高低以及岗位的适用性，乃至对于员工的培训和指导均具有很强的针对性和应用性。

二、员工胜任力模型。

胜任力模型(Competency Model)是指担任某一特定任务或者职位所需要具备的各种特征的总和，主要包括三个基本成分：胜任力的名称、定义和行为指标的等级。胜任力模型的构建则是各个组织中员工胜任力研究的最终结果的呈现。

目前，在胜任力研究领域内已经有多个模型，但其中最著名的还是McB e r公司提出的“冰山模型”。

根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的并且是可作为操作性测量的能力，比如知识、技能，这些能力可以通过培训来改变和发展，但往往不能预测或者决定员工表现优秀与否。 二是深层次能力特征如自我认知高低、内在动机等方面，这些因素往往组成了个体最真实的内在态度体系， 所产生的力量也更为强大，通常会在一定程度上决定人们的态度和行为。

McBer公司还提出了与“冰山模型”非常相似的“洋葱模型”。

本文是以保安员为分析对象，目的是要对保安员胜任力模型进行研 究。基于保安工作的特定基础上，通过一定的研究方法，初步构建一个符合保安工作实际的保安员胜任力模型。目前国内还没有专门针对保安员胜任力模型构建的相关理论和实践研究。因此，对这一问题进行研究显得十分必要。

保安员胜任力模型建立的基本原则

要想建立一个相对完整而准确的胜任力模型，需要按照一定的原则和方法进行，在融合统计学和心理测量学方法的基础上，并结合保安员工作的实际进行研究，归结起来主要有三大原则。

一、客观性原则。

任何一个评价体系，就像我们日常的考试评价一样，客观性是最重要 的基础，保安员胜任力模型的构建也 不例外，需要通过两个方面的工作保证其客观性。一个是研究对象的选择；另一个是对工作内容的分析。因为我们要建立保安员的能力模型，即能否胜任保安工作的模板，所以首先就要寻找优秀的保安员，可以选择一定时期内表现优秀的保安员10至20名作为标准群体，这个数量也可以根据实际情况做小的调整，保安员的选择一定要尽量涵盖不同的业务领域，最大限度增强其适应性。其次就是对工作内容的分析，其核心是确 定特定岗位的工作绩效标准，就是判 断工作干得好坏的标准，其中理想的标准为可测量的“具体的”成果，即一 些“硬”指标，如销售额、利润、生产率等，如果具体指标无法获得，则管理者评价、同事评价、下属评价（如管理风 格、士气）、顾客评价等软指标也可以加以应用。在保安领域，我们可以依托保安员的职业守则，并结合多维度 的评价考评，对保安员的工作内容进 行详细分析，并给出具体的标准。

二、科学性原则。

在客观性的基础上，还要体现胜任力模型在构建上的科学性。科学性主要体现在对样本客观数据搜集 的方法上，这些方法主要借鉴专业人力资源的研究方法，按照一定的操作规程进行数据收集和研究，将调查的 结果经过数据处理，转化为清晰可描述的胜任力特征，这些特征一定是通过专业的分析方法产生，而不是单个评价者（公司经理、老板）的主观评 价。具体到对保安员胜任力的研究中，研究者可以通过对挑选的绩效优 秀的保安员进行访谈，收集资料，对访谈结果进行整理分析，同时选择专业人力资源管理和研究人员，也可以 选择资深经理对资料进行共同整理， 并对所获得数据进行检验，形成包含 多项内容的保安员胜任力初步模型结构。

三、应用性原则。

开发保安员胜任力模型归根到底是为了应用于实践。应用方面主要包括：人员选拔、在职培训、专业人员的开发、工作评估、接班或继任计划以及对有关人力资源项目的评估等一系列内容。针对于保安员这一群体而言，主要可以作为保安员的开发、培训和考核的重要依托工具。如果我们最终可以通过系统的方法建立起保安员胜任力模型，它就可以作为一套考评体系，那么在选拔优秀保安员、甄别不同类型的保安员时，就有了可以依托并具有说服力的标准化手段。

保安员胜任力模型的初步构建

通过上述研究以及国内外已有的有关安保人员的基本能力和素质要求的理论综述，我们可以尝试初步构建起具有六大胜任力特征的保安员胜任力模型的基本框架，为完善和提升保安员素质，提高保安员工作能力做出指导。

一、良好的专业素养。

个体的职业素养包括很多方面， 保安员职业素养包括保安员要具备良好的身体条件、职业形象、专业知识和技能。一般来说保安员都由身强力壮的年轻男子来担任，并且对形象也有一定要求，这既是保安工作性质的需要，也是保安企业自身形象的重要组成部分。随着时代的发展，当前对保安员的职业技能、仪容仪表、待人接物等方面也提出了越来越高的要求，如高档小区、写字楼、星级宾馆、办事机构等对保安员礼仪举止的 要求都是非常严格的。优秀的保安员应该是有礼有节，着装整齐，举止庄重文明，保持良好的精神风貌，并 且掌握全面专业技能的，这是树立保安员自身形象的基础，也是保安工作顺利开展的保证。

二、完备的法律知识。

由于保安工作环境的复杂性和多样性，经常面对很多违法乱纪的行为，因此掌握基本的法律知识十分必要。懂得法律，就是要求保安员在工作时，牢固树立法律意识，在法律许可的范围内行事。当前我国保安业的实际情况是，保安员的文化水平高低不一，部分保安员法律意识薄弱，甚至出现保安员违法违规现象，严重影响了保安行业的形象，阻碍了保安行业的发展。法律知识的完备是时代发展的要求，也是衡量未来保安工作整体水平的重要标志。保安员需要掌握我国实体法律体系中有关《民商法》、《行政法》和《刑法》的相关内容，以及我国保安业专项立法一一《保安服务管理条例》的具体内容。了解相关的法律知识，有利于保安员树立明确的法律规范和意识，进而自觉约束自身言行。总之，作为保安员要明确自己的角色身份，不能出现超越自己职权范围的行为。

三、稳定的心理素质。

在我国，保安工作的社会认可度不高使得保安员对于自身工作带来的尊严感不强，加之保安工作的危险性和复杂性，均使得保安员在拥有较为完善的心理素质方面存在着或多或少的问题。而保安工作的特殊性（协助公安机关维护社会稳定，保障他人的生命和财产安全，实现损失预防和犯罪预防）又要求保安员必须具备稳定的心理素质，包括：敏锐的观察力，高度集中的判断力，准确的记忆力，敏捷的思维能力，丰富的想象力，成熟的情绪、情感，顽强坚定的意志力，合理的需要和良好的动机，以及坚定的信仰和良好的气质。其中，敏锐的观察能力是保安员首要的心理要素。保安员在工作中要能够迅速发现紧急情况，甚至能够对危险状况做出预先判断，如在众多场合下敏锐觉察到某些可疑人员，这既反映个体的社会阅历，也要求保安员在工作中集中注意力，注意收集相关信息，同时还要求保安员具有较好的记忆能力，能够对其中的关键信息留有印象，作为判断和决策的参考。当紧急状况发生时，保安员的快速反应能力是应对突发状况的核心要素，这需要保安员对出现的异常情况做出快速反应和正确判断，并采取相应的处置措施，同时也要求保安员情绪稳定，遇到紧急情况不慌不乱，以更好地应对紧急和突发情况。这些都是保安员良好心理素质的体现，而稳定的心理素质并不是一天养成的，需要通过科学的训练来不断地提高。

四、团结协作的精神。

对于保安工作而言，团结协作精神是干好安全保卫工作的重要保证，因为保安工作责任重大，作为一名保安员，工作任务相对繁琐，分工协作在所难免，这就要求保安员具有集体意识，将同事和自己看作一个整体，愿 意与同事同心协作，有分工有互助地达成工作目标。所以在团队协作中，有这样几个环节是至关重要的：首先 就是建立信任，能够以务实、勤恳的工作作风、诚信守信的良好品行，去赢得他人的信任和尊重；其次能够以开放的心态对待他人，懂得欣赏他人、信任他人；再次要完成角色调适，能够在较短时间里，找到自己对于团队的价值，积极承担起相应的角色职责；最后是集体荣誉感，能够为团队目标的实现尽心竭力，不能太计较个人得失，以团队整体利益为先，培养作为团队成员的尊严感和认同感。

五、较强的服务意识。

保安员的服务意识是指保安员自觉主动地做好服务工作的观念和愿望，尽力满足他人安全需求的意愿，是保安员自我角色的定位和认知的体现，是保安工作的重要特点和属性，是提高保安服务质量和水平的重要基础，也是提升保安行业社会认知度，实现职业化的重要保证。服务意识表现在两个方面，一方面是在工作中保持谦虚亲和、平等待人的态度，善于与人交流，热情耐心地对待他人的咨询和求助，让被服务者感受到重视和温暖；另一方面增强安全服务的自觉性，提高对安全服务的理解力，主动对他人提供力所能及的服务，能正确认识和理解服务对象的类型和特点，对他人的内心世界有敏锐的洞察力，尽量将服务做到尽善尽美，满足客户的安全需要。

六、沟通协调能力。

沟通协调能力主要指能够妥善处理各个方面的关系。对于保安员而言，要能很好地处理与上级、同事以及与服务对象之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力。而这里面与服务对象之间的关系为最重要。要想做好沟通协调，主要包括以下几个方面：

首先，要保持积极沟通的姿态，重视且乐于沟通，愿意与人建立联系，在遇到沟通障碍时，能够以积极的心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，而不是采用回避甚至是对抗的姿态，使得问题复杂化和扩大化。

其次，保安工作有时候会显得单调繁琐，保安员难免会产生情绪上的不良反应，此时要学会换位思考，打 破自我为中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。

再次，有问题和想法要及时反馈，重视信息的分享和他人的反馈评价，要用心倾听各方的意见，如果符合实际情况，及时做出调整和回应，这会使得工作更加有针对性，也有利于工作的进一步开展。

最后，还要掌握一定的技巧。保安工作接触的对象是非常复杂的，涉及到社会的各个阶层。因此需要在保安工作中不断积累经验，切忌采用生硬和单一的沟通方式，要针对不同的对象灵活地采取不同的沟通方式，以最大程度获得对方的理解与支持。

保安员胜任力模型建立的应用

胜任力模型的建立在于帮助企业更好地进行人力资源的开发与优化，保安员胜任力模型的建立，其目的也在于此。保安员胜任力模型的应用同其他领域胜任力模型一样，主要在人事招聘与选拔、员工培训、绩效考核以及激励等几方面发挥作用。

一、对保安员招聘选拔的应用。

基于胜任力的选拔可以更关注员工的全面素质，这样避免了由于人员主观挑选失误可能带来的不良影响，也减少了企业的后续成本。尤其是在有一定专业技能要求的保安行业和领域，则更具有针对性和应用性。如果能将行为面试、情境面试等传统的招聘选拔方式与胜任力模型相结合，构建一套完整的测量体系，这就会使得招聘选拔的过程和结果更为科学合理。

二、对保安员培训的应用。

员工培训是胜任力模型的重要应用领域。所谓培训，其目的与要求就是帮助新员工提高素质，明确岗位要求。而基于胜任力模型的分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工制定具有针对性的培训计划就变得十分有价值。尤其是当前随着社会环境和客户要求的变化，对 保安员的素质也提出了很多新的要求，这个时候就要通过培训帮助保安员弥补自身“短板”，有的放矢地突出培训重点，以投入最小化、收益最 大化为原则，进一步开发保安员的潜力，提高培训的效用，进而为保安企业创造更多的效益。

三、对保安员绩效考核与激励的应用。

胜任力模型在绩效考核等领域也有较多的应用。胜任力模型给出了具体详细的评判标准，以它为基础确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，能够真实地反映保安员的综合表现。让工作表现好的保安员及时得到回报，可以提高保安员的工作积极性；而对于工作绩效稍差的保安员，可以根据考核标准以及胜任力模型的构成，通过培训或其他方式帮助其改善工作绩效。对于管理者而言，可以以胜任力模型作为标准，制定和实施针对保安员的激励措施，从而提高保安工作的质量和效率，为保安企业赢得收益。

总之，未来企业的竞争归根到底是人才的竞争。面对日益激烈的竞争形势，企业要在人才的选拔、使用和培训以及激励等各个方面科学合理地规划与布局，这些都需要企业不断加强针对本领域的胜任力研究。随着社会的不断发展，各个领域对保安员素质的要求会越来越高，因此，对保安员胜任力模型进行研究就显得愈发有意义。目前国内这方面的研究刚刚起步，笔者认为未来在理论和实践上的研究应向两个方面发展：一方面是不断加强不同业务领域保安员胜任力模型的构建研究，不断细化保安员胜任力模型，充实和丰富胜任力理论中的内容；另一方面，是不断结合其他已有人力资源的方式方法，例如行为考察、拓展训练等，针对 保安领域的特殊性，构建符合保安工作实际的胜任力选拔、考核和培训的 综合人力资源体系，对于不断提高保 安行业的人力资源管理水平具有非常重要的意义。（通讯员：王伟发）